Appreciative Inquiry


"Appreciative Inquiry" von David Cooperrider

Appreciative Inquiry ist ein systemisch - konstruktivistischer Zugang zu Change-Management Projekten in Organisationen.

"Appreciative Inquiry", oft liebevoll zu "AI" verkürzt, trägt nicht nur einen für deutsche Zungen nahezu unaussprechlichen Namen, sondern ist darüber hinaus praktisch unübersetzbar. Beim ersten europäischen Ausbildungsseminar für AI in Riccione haben sich die "Deutschsprachigen" vergeblich bemüht eine adäquate deutsche Übertragung zu kreieren. "Wertschätzende Erkundung", "Wertschätzende Befragung", "Wertschätzende Unternehmensentwicklung" sind Hilfskonstruktionen geblieben.

Appreciative Inquiry im Seminar "The Art of Facilitation"  in Wien erleben


Geschichte

Appreciative Inquiry wurde Mitte der 80er Jahre in den USA von David Cooperrider, der damals an seiner Doktorarbeit arbeitete, entwickelt. Sein Lehrer Suresh Srivastva an der Case Western Reserve University erkannte rasch die Möglichkeiten des neuen Ansatzes und unterstützte ihn maßgeblich in der Entwicklung dieser Methode. Sie konzipierten die Methode mit der Absicht, über ein Instrument zu verfügen, mit dem Unternehmen und Institutionen wettbewerbsfähiger und somit effektiver gemacht werden können.

Grundannahmen und Charakter von Appreciative Inquiry:

AI ist ein Modell "des halbvollen Glases" und stützt sich auf zwei Kerngedanken:

  1. Jeder Mensch, jedes Team und jede Organisation hat ein ungeahnt großes Potenzial, das manchmal schon aufblitzt.
  2. Organisationen entwickeln sich immer in die Richtung dessen, worauf sie ihre Aufmerksamkeit richten und was sie untersuchen.

Die Grundhaltung von Appreciative Inquiry ist bejahend und bestätigend. Der Ansatz ist radikal auf Ressourcen und Zukunftsbilder (statt auf Probleme und die Vergangenheit) orientiert und richtet den Fokus auf das Positive in der Organisation - auf das, was bereits gut funktioniert. Es geht um das Beste in der Organisation. Diese Stärken und Potenziale werden weiterentwickelt. Davon möchte man mehr bekommen.

Appreciative Inquiry erkundet die Live Giving Forces, die Schlüsselfaktoren einer Organisation, die Ihr Vitalität, Kraft und Erfolg bringen. In einem gut strukturierten Verfahren sind "herausragende Erlebnisse" und die wertschätzende Suche nach Höhepunkten, Stärken und Erfolgsfaktoren einer Organisation Ausgangspunkt für den Prozess der Veränderungen.

Wenn "Das Beste" identifiziert und analysiert ist, wird es von den Mitarbeitern in der Zukunft wiederholt werden und die Organisation damit zum Erfolg gebracht. Dadurch verändert sich auch das Denken der Mitarbeiter und des Managements.

Aus diesem Grundansatz ergeben sich die beiden Kernziele, die mit AI üblicherweise vorangetrieben werden sollen

  1. Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Einstellungen oder Leistungen weiterentwickeln.
  2. Die Zukunft eines Systems neu entwerfen oder neu gestalten.Das kann in der Familie, in Teams, in Organisationen oder auch für Städte und Gemeinwesen erfolgen

Ablauf einer AI- Veranstaltung

Ein Workshop oder eine Großveranstaltung wird durch die 4 Phasen des sogenannten "4-D-process" geführt:

  • Discovery-Phase (Erkunden und Ver­stehen)
  • Dream-Phase (Visionieren)
  • Design-Phase (Gestalten)
  • Destiny-Phase (Umsetzen).

Die Discovery-Phase dient dem Erkunden dessen, was die Menschen in der Organisation erreicht haben, den Highlights der Vergangenheit und Gegenwart. Das Positive, die "Juwelen" der Organisation werden identifiziert, das was bereits da ist. Nach den Interviews werden diese im Zweiergespräch gefundenen "Juwelen" für den Kreis der Beteiligten sichtbar gemacht. Die Rahmenbedingungen, welche sie möglich machten, werden herausgefiltert und deren Zusammenhänge verstanden. Das Beste, was es bislang in der Organisation gibt, und das in der Zukunft ausgebaut werden soll, wird in dieser Phase identifiziert.

In der Dream-Phase wird darauf aufbauend entworfen, was sein könnte. Wie soll sich die Organisation entfalten? Welche Schätze sollen in die Zukunft getragen werden? Was sind die Wünsche des Einzelnen für sich selbst, für die Zusammenarbeit mit anderen und für die Organisation? Visionen werden entwickelt. Dies geschieht mit einem Zeithorizont von 5 - 25 Jahren und in Bezug auf die Kernthemen des Prozesses. Es werden keine abgehobenen Visionen entwickelt. Sondern die Wünsche und Ziele der befragten Personen, sowie die von ihnen genannten und ausbaufähi­gen Kernfaktoren einer gut funktionierenden Organisation in diesen Visionen verarbeitet. Motivation und Lust auf die Zukunft werden initiiert.

In der nächsten Phase, der des Design, werden die kreativen Visionen in klare Aus­sagen zur gewünschten Zukunft gefasst. Es entstehen Zukunftsaussagen (possibility statements). Dies sind Erklärungen, in denen die Vorstellungen der vorangegangenen Phasen auf das entsprechende Unternehmen hin konkretisiert werden. Die Visionen werden sozusagen auf unternehmerische Elemente, wie zum Beispiel Führung, Kommunikation, Personal, Strategie oder Struktur herunter gebrochen. Diese Elemente sind je Anwendungsanlass unterschiedlich. Zu jedem der definierten Aspekte werden nun Zukunftsaussagen formuliert. Sie sind wie eine Brücke zwischen dem Status quo und dem, was sein sollte. Sie beschreiben eine Idealvorstellung, stellen bisherige Annahmen und Muster in Frage und regen die Kreativität an. An diesem Punkt des AI-Prozesses wird vereinbart, was sein sollte.

In der Destiny-Phase wird schließlich geplant, wie die formulierten Aussagen umgesetzt werden können und was sie für das Verhalten jedes Beteiligten ganz konkret bedeuten. Wo genau lässt sich etwas bewegen und mit welchen Maßnahmen? Wer engagiert sich für welches Thema? Wie werden die Kollegen informiert? Und wie kann der positive Ansatz von AI im Alltag fortgesetzt werden? Hier wird geplant, was zukünftig sein wird.

Das Herzstück von AI ist das "Wertschätzende Interview", das bei keiner AI-Aktivität fehlt. 

Anwendung von AI

Grundsätzlich kann AI  in der Teamentwicklung (oft nur als ein Block von 2 4 Stunden Dauer) angewendet werden, als Großveranstaltung  - "Appreciative Inquiry - Summit"oder auch als flächiger Prozess von Interviews, der sich sogar über Jahre ausdehnen kann.

Beispiele für AI Anwendungen im Wirtschaftsbereich:
  • Einen herausragenden Kundenservice entwickeln.
  • Eine beispielhaft gute Zusammenarbeit zwischen Hierachieebenen erreichen.
  • Ein Team soll weiter zusammenwachsen und die Leistungsfähigkeit steigern.
  • Entwurf einer Vision der Zukunft
  • Entwickeln von strategischen Zielen
  • Erstellung eines Führungsleitbildes
  • Verbesserung von Prozessabläufen
  • Wiederholen von guten Ideen aus einer anderen Organisation oder Filiale
  • Erarbeitung einer gemeinsamen Zukunft nach der Fusion von Unternehmen

Erfolgsvoraussetzungen

Anders als Open Space ("Open Space always works") funktioniert AI nicht immer und überall. Es braucht eine grundsätzliche Bereitschaft auf das "halbvolle" Glas zu schauen.


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